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医院间的人才争夺攻防，既要充分尊重医护人员的自主选择权，也要恰当维护行业的良性默契。
2022年5月中下旬，地处中原地带河南省北京的3家医院——北京大学第一附属医院(下称“郑大一附院”)、北京市第七人民医院、阜外华中心血管病医院，围绕着将近40位专家集体跳槽离职的争议，演变成一次行业热点事件。
这一次集体离职，最终因为程序问题被主管部门叫停。经过一两个月，尽管媒体不再关注，当事各方也主动保持缄默，但是这一事件仍在很多医院管理者内心中“回味”。
医院为了自身发展，从其他医院引进人才的事情常见;被挖墙脚的医院多方挽留人才也属正常，但是诉诸媒体加以阻拦并不常见。在高质量发展背景下，人才引进必然是医院人力资源建设的关键一环，这一事件也折射出当前医院人力资源管理竞争，尤其是中高端人才争抢攻防战中的一些“注意事项”。
集体离职事件回顾
事情还要从5月20日说起，当天人民日报健康客户端报道，“河南多家医院近40名专家跳槽郑大一附院”，一时间引发行业广泛关注。
“几乎5月17号同一天，心外科一下子就走了14个，事先我们一点都不知道，医生连法定的执业地点
都没变更，这边还等着出诊、查房，那边就任命职务、上班接诊了。我们还是从微信朋友圈里知道的。”北京市第七人民医院一位副院长当时对媒体说道。
而且，这位管理者还特别补充强调，“心外科一个病区，现在几乎瘫痪了”。
北京市第七人民医院是北京市的市属医院，位于北京市金水区;规模虽然并不大，却是一家心血管疾病诊疗特色鲜明的综合性医院。心内科是这家医院的标杆科室，早已进入河南省重点学科。医院官网数据显示，医院心内科有15个病区，年介入手术量达2.3万例。这一数字显示，医院心内科实力足以跟京沪大型三甲医院心内科并驾齐驱。相对于心内科，医院心外科或许稍逊一筹，但也是河南省重点培育学科，团队和亚专业齐全，现有9个病区，实际上也具备相当实力。
同时，河南省北京市内的另外一家医院，阜外华中心血管病医院，也遭遇到心外科医疗团队的突然集体离职。这家医院的一位科主任告诉媒体，“从周一到周三，也就是这两三天，超声科走了4个，心外科走了7个、麻醉科走了2个、重症护理和专业辅助走了9个。这22位突然换东家的骨干中，高级职称的专家就有11位”。
阜外华中心血管病医院，实际上是河南省人民医院的一个院区，同时挂牌河南省人民医院心脏中心，也是以心血管疾病诊疗为特色。河南省人民医院是河南省省属医院，在河南当地，医院综合实力仅次于郑大一附院。同时，阜外华中心血管病医院，是由河南省人民医院与中国医学科学院阜外医院(以下简称“北京阜外医院”)共建。而且，依托北京阜外医院的品牌和技术支撑，这家医院还在2021年正式挂牌成为“国家心血管病区域医疗中心”。
这两家北京当地的公立三甲医院，心外科及其辅助支撑科室的大量专家，短期内突然集体提出离职。人民日报健康客户端5月20日报道明确指出，这些集体离职的专家，都流向了郑大一附院。
一般来说，医院人事管理跟企业一样，员工离职需要提前30天告知，同时也有一些手续和流程要处理。由于医生有较为严格的执业注册管理，离职需要同步办理执业注册变更手续，而且，外科医生还有一些手术患者、住院患者服务衔接问题需要处理。这些手续，其实是需要一定的缓冲时间来办理的。
北京一家大型医疗集团管理者柳某，曾在知名三甲医院新建时期分管人才招聘工作。他在2022年7月底告诉《中国医院院长》杂志记者，“北京的集体离职事件，有点超出常规。”他表示，郑大一附院对于入职者的要求，明显过于急迫，按照报道来看，几乎是要求这些专家在离职手续不全的情况下快速入职。
一次性涉及人员多，且集中在心外科及辅助科室，还要求在手续不全情况下尽快入职，结果是造成被挖墙脚医院的科室运行陷入“瘫痪”。这一事件自然迅速引起医院管理者关注，北京市第七人民医院管理层将事情报告给“北京市委主要领导”，希望北京市委、市政府能够介入干预。而且，这家医院，还有部分管理者直接跟媒体联络沟通，介绍事件发生的经过，最终引爆了舆论。
时间来到2022年8月，回头来看，其实在新闻媒体5月20日报道介入之时，河南北京市区3家医院集体离职博弈已经逐步明确——在河南省卫生健康行政部门协调下，这些离职者返回原单位继续工作，实际上已成定局。
当天，河南省卫生健康委的一位调研员，在接受媒体采访时也表示，“这些医务人员确实没有变更执业地址就去郑大一附院了，省卫生健康委已经发函叫停”。按照这位调研员的意思，实际上在新闻媒体介入之前，河南省卫生健康委和北京市政府已经了解到情况，也已经介入协调。
中小型医院的忧虑
由于河南省卫生健康委的介入，一场北京本地医院间人才竞争的事件，最终因为程序问题而被叫停。面对媒体持续追问，当地部分医院反而开始保持沉默，但却迅速引起全行业关注。
一些评论指向郑大一附院规模庞大，不仅虹吸中小型医院的患者，也虹吸中小型医院的专家。“大树底下寸草不生”，一些批评者从医疗生态角度来进行讨论，自然把板子打向郑大一附院，以及规模持续扩大的大型三甲医院。而且，一些评论者甚至还干脆断言指出，这样一种发展模式，不利于分级诊疗体系的建设。
同时，一些评论者也指出，各地有一些政府文件禁止上级医疗机构从下级医疗机构“虹吸式挖抢人才”。比如，2021年6月底，人力资源和社会保障部、国家卫生健康委《关于做好2021年县级及基层医疗卫生机构公开招聘高校毕业生工作的通知》中就指出，“禁止采取另建档案等违规做法调入人员，禁止上级医疗卫生机构从下级医疗卫生机构‘虹吸式’抢挖人才”。
这些意见，非常容易引起部分医院管理者的共鸣，尤其是来自人才竞争异常激烈地区的部分管理者。
“我们医学院下属的一家医院，被当地一家医院一次性挖走20多位专家。”西北地区一家医学院校附属医院的管理者指出，任何一家医院面临类似规模的集中离职，都会有相当大的压力。这家医院位于西北地区中心城市，同时也是省会城市，市内有省部共建医院，也有省属医院，还有市属医院，也有相当数量的民营医院，医院之间的人力资源竞争非常激烈。
“集中力量办大事，绝对不是说把所有的力量都抽调到一个单位去。”上述管理者进一步指出。这位管理者所在的医院，应该也是多次经历被人挖墙脚的事件。
而且，这些年来，郑大一附院由于床位规模比较大，已经被一部分行业评论者视为大型公立医院规模化发展的典型。因此，尽管针对郑大一附院的某些评价在一定程度上有失公允，但是跟郑大一附院相关的新闻事件，实际上特别容易不胫而走。
在人力资源市场竞争中，部分中小型医院并不具有优势，尤其以中西部地区的中小型医院为甚。当然，这并不是医疗行业独有的社会现象，是中西部地区各行各业都面临的竞争压力。具体到医疗行业，破解这样的难题，更需要中西部地区医院从本地实际出发，因地制宜寻找解决方案。依靠政府文件来留人，依靠政府介入协调来留人，并非长久之策。
一部分医院管理者也特别提醒，这一事件从始至终在新闻报道中，社会舆论关注的焦点，始终都在涉事医院的相互龃龉上;那些希望通过转换工作来实现自我价值的医护人员，一直没有发声。
这些专家，“这一次因为程序问题和政府协调没有走成，他们还会想走的，甚至可能流出河南，流向东部，流向南方。”前述任职某大型医疗集团的管理者柳某说，“这些优秀人才流向南方，反而会加剧河南当地患者的‘看病难’。”
这位管理者的评论，也是有现实依据的。根据2021年以来连续3年的三级公立医院绩效考核国家监测分析情况显示，流出本省患者数量较多的省份一直都有北京、河北、河南等省份，河南省始终在列。而且，河南患者流向的地域也非常广，往北向北京，往东向江浙沪。这样的现实情况进一步凸显出河南省缺乏优质医疗资源是事实。因此，正如管理者柳某所言，优秀人才在本省医院间有序流动，总好过优质人才流失到省外。
不过，2021年监测报告也显示出一些向好的迹象，河南省患者流出率(流出本省的异地就医住院患者占全国异地就医住院患者的比例)是有所下降的。业内恐怕也不得不承认，这或多或少跟河南省内郑大一附院、河南省人民医院等一批大型三甲医院快速发展有关。
在这样的情况下，鼓励专家在本省充分流动以减少流向外省，以人才流动带动临床新技术的省内普及，其实是符合河南本省患者利益的。
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